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最有效的培训模式
日期:2013-03-01 20:09:55    作者:    浏览:2521

 

近年来,国内的很多企业日益重视员工培训,并由此带动了培训市场的持续升温,各类培训模式和培训课程层出不穷、一片喧嚣。

  实际效果究竟如何呢?

  由于职业原因,我经常会听到企业的老板和人力资源总监抱怨:员工培训太难做了!尽管我们不惜投入精力和经费,无论是组织内部讲师或请培训老师来企业进行内训、还是派员工出去参加外部培训课程,往往效果并不理想:要么是培训老师隔靴搔痒、讲述着一些书本上可见的似是而非的道理;要么是员工甚至相关部门参与培训的态度消极被动、缺乏主动学习的热情;亦或培训时似乎有些收获、热情有所提高,但持续时间短,不出7天一切恢复原状。总之,令人感觉有些劳民伤财,在相当程度上挫伤了企业对于培训投资的信心和决心。

  为什么会出现这一现象?怎样才能做好培训?对此,我想谈以下三个观点:

  一、 有效,应该成为企业对培训最本质的期望和要求

  面对任何问题,我们都必须究其根源。事实上,我们在生活或工作中遇到的很多问题,之所以长期无法解决,都是因为没有真正把握住其实质。

  企业为什么要培训?

  我认为,企业是务实的经济体,企业开展培训的根本目的就是:提升团队素质和能力,解决自身难以突破的管理难题、改善经营面貌。具体不外乎以下三个方面:

  一是宣传企业文化理念、战略思想,确保思想统一;

  二是理解制度、流程规范和经营管理方案,确保行动正确;

  三是补充经营管理知识与技能,确保效率提高。

  由此可见:有效,是企业对培训最基本、也是最本质的期望和要求!

  所谓“有效”,就是通过培训,找准解决企业现实经营管理问题的锁孔和钥匙,并最终表现为问题得到了解决;包括:不一致的思想得到了统一,误会与隔阂得到了消除,消极的心态得到了改善;对行动规则和策略有了理解和认同,对行动思路和方案有了消化和吸收;团队及其成员的行动意识和能力得到了强化和补充,团队的执行力得到了提高。

  二、不能切实把握员工的培训需求,是企业培训效果不好的根本原因

  企业为什么培训效果不好?

根据“客户至上”的市场法则,我认为,在企业培训中,有一个主体必须得到充分关注,那就是接受培训的员工。因为,员工是培训的直接消费者,也是培训有效性的实现载体。很多企业的问题恰恰出在这儿! 

  员工的培训需求主要表现在以下三个方面: 
   1、培训内容 
  一些企业内部的培训组织者,不能说不重视员工的培训需求,比如也进行受训者的培训需求调查,但只是停留在泛泛地填写一份调查问卷的基础上(诸如希望得到哪方面的知识、技能培训等等);而一些接受企业委托的培训机构,似乎更不能说不重视客户,但他们往往重视的只是培训组织者或企业领导对培训内容和员工培训需求的基本判断。 
  上述两者都忽略了对培训的本质需求的把握,缺乏对企业现实经营管理问题的关注和剖析,这必然导致培训内容缺乏必要的针对性。而这些问题的把握,需要在听取培训组织者和相关企业领导指导意见的基础上,通过对受训企业进行深入的问题调研和对受训员工进行深入的面对面访谈,或者通过对企业的绩效考核结果进行深度分析,才能真正获得。 
  谈到这里,有三点需要特别提醒我们的企业注意:员工培训,必须建立在明确的企业文化理念和健康的文化制度体系的基础之上,才能为真正员工所接受;员工培训,必须符合企业文化理念导向和体现经营管理的目标要求,才会实际有效;有效的员工培训,应该是对企业文化理念的丰富和提升,并对企业经营管理目标的实现有促进作用。 

  2、培训方法 
  网络时代和飞行时代的来临,对人类最大的改变是无时空障碍的互动交流和知识信息的高度共享。在此背景下,培训内容的同质化已经是一个不争的事实,而培训方法则成为培训有效性的关键因素。 

目前,在一些培训机构的运作下,企业培训开始进入的“工业化”发展阶段。比如打“名家”牌,一位培训讲师凭一门课程走天下,蜻蜓点水一般满天飞,到各地演讲;打“超市”牌,卖“年卡”,靠自由集会式的规模效应,摊薄学习成本。 
  这种状况令人喜忧掺半。作为一个行业生意模式的创新之举,当然无可厚非;但是,对于企业而言,经营管理问题虽然具有共性特征,但由于企业内部的人群不同、企业的生存和发展背景不同、企业所处的行业和地域不同、企业当前经历的发展阶段不同等因素的影响,其个性化色彩是永远无法抹杀的。这种蝙蝠侠和大杂烩式的培训模式,根本无法满足企业的个性需求。 
  只有依据不同性格、不同职位、不同专业的培训对象的学习兴趣和学习特点;针对不同行业、不同企业的不同问题,设计员工乐于参与、乐于接受、寓乐于教的培训方法、培训形式和培训进程,才能充分激发和调动员工在培训前、培训中、培训后的全部学习热情,达到事半功倍的效果。 

  3、培训辅导 
  有效的培训是解决问题的过程,其中包括四个主要环节,即需求把握、需求激发、需求满足和持续关注。前两者指的是培训前;第三点指的是培训中;最后一点其实最关键,就是培训后对学习内容的消化、改善工作的跟踪辅导,从而优化员工的思维模式和工作习惯,最终将培训转化为实际成果。 
  打一个不恰当的比喻:一个人锻炼身体,尽管注重了热身运动和科学锻炼,但是锻炼结束后没有及时放松、舒缓肌肉,没有合理补充营养,不但起不到锻炼效果,相反还会有副作用。 
  我们时常听到企业员工反映,培训时很受启发、也觉得自己理解和掌握了思路和方法,但是,在培训结束回到原先的工作环境后,往往会与现实环境发生冲突,并遭遇实际运用的必然困难和旧习惯的影响,而最终不能坚持,导致培训效果被惨然漂白。这时候,我们就可以理解对培训效果进行跟踪辅导的重要性了。

 

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